“어떻게 AI로 조직의 몰입을 끌어낼 수 있을까?”, “AI를 동료로 받아들이며 함께 협업하는 이상적인 일하는 방식은 무엇일까?” 등 개인적으로 마음속에 많은 질문을 품고 있었는데요. 최근 참여한 ‘HR exChange 2026’ 컨퍼런스에서 그 힌트를 찾을 수 있었습니다. 그중에서도 특히 깊은 영감을 주었던 2개 세션의 핵심 내용과 인사이트를 여러분과 나누고자 합니다.
“AI 시대의 HR 역할과 일하는 방식에 대해 고민”하는 분들이라면, 단 5분의 투자로 생각을 넓히고 실질적인 힌트를 얻어가는 기회로 삼아 보세요!
'HR exChange 2026: From Insight to Action'은 HR 및 비즈니스 리더들이 AI 시대의 HR 역할과 조직 내 일하는 방식의 혁신을 탐구하는 컨퍼런스입니다. 이날 행사에는 각 업계의 HR 담당자와 비즈니스 리더 1,500명이 참석하여 뜨거운 열기를 더했습니다.
[1] AGI 시장지배력의 시대 | 김대식 교수 한국과학기술원
“회사를 위협하는 것은 AI가 아니라, AI를 잘 쓰는 경쟁사다.”
“AGI 시대, AI를 피해 가는 전략은 불가능하며 함께 공존해야 한다!”
김대식 교수는 AGI 시대에 접어들며 기업이 AI를 회피하는 것은 더 이상 불가능해졌다고 강조했습니다. 우리는 흔히 AI 기술의 압도적인 발전 속도를 두려워합니다. 하지만 정작 회사의 존립을 위협하는 진짜 대상은 AI 그 자체가 아닙니다. 가장 치명적인 위협은 바로 ‘우리와 동일한 비즈니스를 하면서, 우리보다 먼저 AI 활용법을 깨우친 경쟁사’입니다.
이 시대의 생존 전략은 명확합니다. 경쟁사보다 한발 앞서 AI를 업무에 적용하는 최적의 방법을 찾아내고, AI를 단순한 도구나 대체재가 아닌 ‘함께 일하고 공존해야 할 동료’로 온전히 받아들이는 것입니다.
1. 2026년, AI 도입의 '골든타임'
불과 몇 년 전까지만 해도 AI와 인간의 격차는 '몇 초'나 '몇 분' 수준에 불과했습니다. 하지만 2026년 현재, AI를 활용하는 기업과 그렇지 않은 기업의 경쟁력 차이는 이미 하루 6시간으로 벌어졌습니다. 올 연말이면 일주일, 2030년에는 무려 30년이라는, 절대 좁힐 수 없는 압도적인 격차가 발생할 것으로 예측됩니다.
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경쟁의 재정의: 우리 회사를 위협하는 것은 AI 기술 그 자체 때문이 아닙니다. 우리보다 먼저 AI를 비즈니스에 완벽히 녹여낸 '경쟁사' 때문입니다.
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마지막 기회의 해: 기하급수적인 속도로 벌어지는 격차를 고려할 때, 2026년은 우리가 추격할 수 있는 마지막 해가 될 것입니다. 여기서 1~2년을 더 지체한다면 영원히 따라잡기 어려울 수 있습니다.
2. 비제조업의 혁명, ‘직접 경험과 '바이브 코딩(Vibe Coding)'
지난 50년간 제조업의 생산성이 눈부시게 향상되는 동안, HR·교육·금융 등 비제조업(화이트칼라) 영역의 생산성은 안타깝게도 제자리걸음이었습니다. 지적 노동이라는 특성상 모든 업무가 일일이 '수작업'으로 이루어졌기 때문입니다. 하지만 이제 AI가 '지적 노동의 대량 생산'을 가능하게 만들고 있습니다.
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자전거를 배우듯 AI에 올라타라
AI는 책상에 앉아 책이나 강연으로 배우는 학문이 아닙니다. 직접 부딪히고 무릎이 깨져가며 몸으로 중심 잡는 법을 익히는 '자전거'와 같습니다.
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바이브 코딩(Vibe Coding)의 시대
이제 복잡한 코딩 언어를 몰라도 됩니다. 내가 원하는 느낌과 말(Vibe)로 설명하기만 하면 AI가 완벽하게 구현해 내는 시대입니다. 이 '경험의 변곡점'을 직접 넘어본 리더만이, 조직의 새로운 AI 시대를 주도적으로 설계할 수 있습니다.
3. 조직 혁신의 필요성, AI 시대 HR의 역할
이제 단순히 정보만 생성해 주던 AI의 시대는 끝났습니다. 스스로 판단하고 실행하며 인간과 협력하는 ‘에이전틱 AI(Agentic AI)’ 시대가 도래했으며, 이는 우리 조직 구조의 근본적인 대변혁을 요구하고 있습니다.
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조직 리디자인: 과거에는 기획자, 디자이너, 개발자가 하나의 결과물을 내기 위해 업무 시간의 80%를 '소통과 회의'에 썼습니다. 하지만 이제는 단 한 명의 기획자가 AI 에이전트들을 이끌며 직접 결과물을 뽑아낼 수 있습니다. HR은 이제 구조를 압축하고 최적화하는 '설계자’가 되어야 합니다. 즉, 한 사람이 여러 역할을 수행할 수 있도록 조직 구조를 '압축적이고 플랫하게' 재설계하는 역할을 수행하게 됩니다.
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HR 혁신 없는 AI 도입은 비효율의 극대화: 기존의 3단계 계층 구조와 일하는 방식을 그대로 유지한 채 AI 기술만 도입하는 것은 무의미합니다. AI가 계층의 압축을 가능하게 만들어주었음에도 구조를 바꾸지 않는다면, 오히려 확인을 위한 미팅만 늘어나는 끔찍한 비효율을 초래할 것입니다.
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AI 시대, 가장 중요한 부서 HR: 기업에 AI가 도입되었을 때 핵심은 “회사 구조를 어떻게 제대로 바꿀 것인가?”입니다. 단순히 툴을 쓰는 것을 넘어, AI식 일하는 방식에 맞춰 조직의 구조와 문화를 혁신하는 것. 그것이 바로 이 시대 HR의 위대하고 중요한 역할입니다.개인적으로 이 거대한 변화를 관통하는 본질은 ‘구조를 설계하는 것’이라는 결론에 다다랐습니다. AI 시대를 맞이한다는 것은 단순히 고도화된 소프트웨어를 도입하는 것이 아닙니다. 사람과 AI, 그리고 조직이 서로 어떤 주파수로 대화하고 협업할 것인지 '새로운 소통 방식과 일하는 방식'을 정의하는 일입니다.
역설적이게도 기술이 압도적으로 강해질수록, 인간 고유의 가치는 더욱 빛날 것입니다. 단, 우리가 AI에 끌려가는 객체가 아니라, AI를 훌륭한 악기처럼 다루는 '지휘자'로 존재할 때만 유효한 이야기입니다.
이제 HR은 "우리 조직의 인재와 AI 에이전트가 어떻게 완벽한 하모니를 이뤄 압도적인 생산성을 낼 것인가?"를 치열하게 고민하는 사람에 한 걸음 더 가까워질 것입니다. 그리고 어쩌면 이것이 앞으로 우리가 증명해 내야 할 HR의 모습일 수 있습니다.
[2] Stop Training, Start Re-designing! | 배수정 RF SK 아카데미
: 리더의 Work Redesign을 돕는 HR
지난 1년, 수많은 기업이 AI 교육(Training)에 많은 리소스를 투입했습니다. 구성원들의 만족도와 AI 효능감은 높았지만, 정작 현장의 일하는 방식은 제자리걸음이었습니다. 그 원인은 무엇일까요? 이번 세션에서는 이를 '수영장(시스템)'에 비유하여 해답을 제시했습니다.
1.Training을 넘어 'Re-designing'으로 : 수영장을 바꿔라!
아무리 훌륭한 코치에게 수영 자세 교정(Training)을 받아도, 선수가 돌아간 수영장이 25m 단거리뿐이거나 물 온도가 엉망이라면 성적은 나오지 않습니다. AI 교육을 받고 돌아온 구성원이 '기존의 보고 체계, 기존의 회의 속도'라는 낡은 수영장에 갇혀 있지는 않은지 점검해야 합니다. 이제 HR의 역할은 '사람을 바꾸는 교육'에서 '환경(시스템)을 바꾸는 설계'로 전환되어야 합니다.
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Training(사람): 개인이 더 잘할 수 있도록 역량을 키워주는 일
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Re-designing(시스템 설계): 배운 것을 마음껏 펼칠 수 있도록 환경과 구조를 바꾸는 일
2.AI 도입 후 조직이 직면하는 3단계 문제
"개인은 빨라졌지만, 팀은 멈췄습니다.”
대부분의 기업이 2단계에서 3단계로 넘어가는 과도기에서 정체를 겪습니다. 이때 흔히 'AI 교육을 더 시키자'라는 기술적 대안을 택하지만, 이 문제는 구성원의 역량이 아니라 일하는 '방식'과 '관계'의 관점에서 접근해야 합니다. 이 글을 읽고 있는 분의 팀은 지금 어느 단계에 직면해 있을까요?
1단계: 개인 역량 문제 "AI, 잘 모르겠는데요?"
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프롬프트 작성법, 도구 활용 교육 등 기술적 학습으로 해결이 가능한 단계입니다.
2단계: 일하는 방식의 문제 "AI로 빠르게 만든 결과물을 어디에, 어떻게 적용하죠?"
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AI 활용 우수자가 생겨나면서 기존 프로세스와 충돌이 발생합니다. 초안의 퀄리티와 검토 과정에 대한 명확한 기준이 정립되지 않아 일하는 방식의 혼선이 생깁니다.
3단계: 사람 사이의 문제 "서로 다른 속도, 어떻게 맞추죠?"
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AI 활용 격차로 인해 구성원 간 속도 차이가 벌어집니다. 빠른 사람은 답답함을 호소하고, 느린 사람은 불안함을 느끼며 팀의 심리적 안정감이 흔들리는 단계입니다.
3. 5R : 팀장이 내일 바꿀 수 있는 5가지 레버
거창한 조직 변화가 아니라, 팀장이 내일 당장 바꿀 수 있는 5가지 레버를 소개합니다. 이 5R의 기본값을 조직에 맞게 재설정하고 맞추면 일하는 방식이 달라집니다. 특히 아래의 '핵심 질문'에 리더와 팀이 막힘없이 답할 수 있다면, AI가 만든 균열은 눈에 띄게 줄어들 것입니다.
레버 (5R) | AI 도입 후 팀이 흔들리는 실제 장면 | 핵심 질문 | 변화 방향 |
Rhythm : 점검 주기, 피드백 빈도 | 생성 속도는 앞서가고 점검 주기는 못 따라감 (속도 불일치) | 얼마나 자주 확인하나요? | 주 3회 고정 점검으로 변경사항을 당일 정렬함 (주 3회 점검) |
Right : 의사결정 권한, 승인 경계 | 최종 결정이 팀장 1명에 몰려 팀 전체가 승인 대기로 멈춤 (승인 병목) | 누가 결정하나요? | 결정권 영역을 미리 나눠 병목 없이 즉시 판단 (영역별 분리) |
Rules : 품질 기준, 우선순위 | AI 산출은 계속 늘어나고 채택 기준은 회의마다 바뀜 (기준 혼란) | 기준이 명확한가요? | 공통 기준을 미리 세워 판단이 매번 흔들리지 않음 (기준 명확) |
Routines : 워크플로우, 역할 분담 | AI가 기획~실행을 선행해도 절차와 승인은 구조는 예전대로 (같은 일을 두 번) | 방식이 통일되어 있나요? | 일의 속성에 맞게 절차를 유연하게 조정 (속성별 경로) |
Rewards : 성과 기준, 인정 방식 | AI로 산출량은 급증하고 검증 기여는 인정받지 못함 (속도만 인정) | 무엇을 인정받나요? | 속도만 보지 않고 ‘검증, 재사용 기여도’도 평가 (균형 평가) |
4. HR의 새로운 역할: Enablement Designer
이제 HR은 정답을 일방적으로 내려주는 사람이 아닙니다. 리더가 조직에 맞는 방식을 ‘선택’할 수 있도록 돕고, 그것이 현장에서 자연스럽게 ‘실행’되도록 설계하는 역할을 맡아야 합니다.
① 리더에게 '선택 기회'를 제공합니다.
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점검할 장면 제시: 앞서 다룬 5R 질문을 통해 조직의 현 상태를 점검하도록 돕습니다. (예: “우리 팀은 얼마나 자주 확인하고 있나요?”, “결정 기준이 명확한가요?”, “무엇을 인정받고 있나요?”)
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선택지 제공: 리더가 백지상태에서 막막하게 고민하지 않도록, 5R별 선택지를 미리 만들어서 제안합니다.
② '실행'을 설계합니다.
1.
[넛지]의지가 아닌, 환경이 행동을 유도하게 만듭니다.
a.
시작점을 깔아줍니다 : 백지에서 시작하면 미루게 됩니다. 양식이 있으면 채우게 됩니다.
(ex. 1:1 아젠다 템플릿 - 이번 주 가장 큰 성과는? 막힌 곳은? 등)
b.
빠트릴 틈을 없앱니다 : 리더의 기억력이나 의지가 아니라 시스템이 챙기도록 만듭니다.
(ex. 아젠다 미작성 알림, 후속 액션 미등록 알림 등)
2.
[펄스] 행동이 실제로 일어났는지를 검증합니다.
a.
격주 등 주기를 정해 확인합니다. 단순히 실행 여부(“이번 주 1:1을 진행했나요?”)뿐만 아니라, 품질 여부(“아젠다 3항목을 모두 채웠나요?”)까지 점검합니다.
3.
[순환]한 팀의 성공이 다른 팀으로 퍼지게 설계합니다.
a.
성공 사례를 가시화 : 변화가 일어난 팀의 결과를 구체적으로 공유합니다.
b.
리더 간의 연결 : 성공을 경험한 팀장과 이제 막 시작하는 팀장을 짝지어 돕게 합니다.
c.
자발적 확산 : 궁극적으로 HR의 개입 없이도, 긍정적 사례를 본 다른 팀장들이 자발적으로 제도를 도입하도록 문화를 조성합니다.
글을 정리하며 처음 세션에서 제시되었던 '수영장'의 비유를 다시 떠올려 봅니다. '앞으로 HR은 어떤 역할을 해야 할까?'라는 질문에 대한 큰 힌트였기 때문입니다. 맞습니다. 아무리 헤엄을 잘 치는 사람이라도 얕은 물에서는 제 실력을 발휘할 수 없습니다.
개인의 능력을 탓하는 대신, 구성원들이 마음껏 유영하며 잠재력을 발휘할 수 있도록 더 깊고 넓은 수영장(환경)을 만들어주는 'Re-designing'. 이것이 바로 우리가 나아가야 할 방향입니다. 시스템을 바꾸면 사람은 자연스럽게 따라오기 마련이니까요.
결국 HR은 정답을 강요하는 조직이 아니라, 변화가 물 흐르듯 일어날 수 있도록 돕는 조력자입니다. 실행이 일어나는 환경을 만들고, 그 과정을 세심하게 확인하며, 한 곳의 성공 사례가 조직 전체로 퍼져나가도록 잇는 구심점 역할을 해야 합니다.
기술이 고도화되는 AI 시대일수록 '변화의 구조'를 설계하는 일은 결코 변하지 않을, 오히려 더욱 중요해질 HR의 진짜 가치입니다. 우리에게 필요한 것은 바로 ‘변화가 일어날 수밖에 없는 구조’를 만들 수 있는 새로운 시선이 아닐까요?
